Benieuwd naar mijn inzichten? Mijn blogs zijn bedoeld als inspiratiebron om jouw talent ont-wikkeling centraal te stellen.

Talenten als zuurstof voor feedback

Het is 5 voor 12. Het is tijd. Tijd om jouw plek in te nemen. Tijd om te gaan staan waar jij voor staat. En ik kan je daarbij helpen. Ik heb de ultieme aansluiting gevonden met wat de wereld van mij vraagt. Want het is natuurlijk hartstikke mooi dat ik weet wie ik ben en wat ik wil. Maar uiteindelijk moet ik op het juiste moment de juiste mensen aantrekken die met mij willen samenwerken. En dat geldt ook voor jou.

Samenwerken. Dat is mijn plan voor 2019. Want ik heb iets moois. Iets heel moois. En dat heet Meester in Talent feedback. In een gesprek. In een training. En dan doel ik niet op de gewone, frustratie opwekkende, verplicht gestelde feedback cursus of training. Nee, dit wordt anders. Omdat ik nu eenmaal alles graag anders doe. Inmiddels. Het heeft even geduurd. Maar dan krijg je ook wat.

De beleving van feedback
Feedback is een ingewikkelde term. Letterlijk een in-gewikkelde term. Want waarom slagen 9 van de 10 feedback trainingen niet? Of misschien wel 10 van de 10? Ik heb de exacte cijfers niet paraat dus ben jij een echte wetenschapper? Als je je tijd wilt verspillen, onderzoek dan eens wat de gemiddelde opbrengst is van een feedback training. Ik durf te stellen dat er geen realistische cijfers bekend zijn.

Want het gaat hier namelijk om beleving. Van mensen. En wij mensen zijn subjectief. En nogal beïnvloedbaar. Je mag het grondig met mij oneens zijn. Graag zelfs. Stop dan met lezen en stuur mij een berichtje. Dan weet ik gelijk hoe jij erover denkt. En dan kunnen we daar misschien een mooi gesprek over hebben. Onder de noemer van waardevolle feedback. Herken je iets in mijn tekst en ben je het er zelfs mee eens? Lees dan vooral verder.

Ongelijkwaardigheid
In organisaties wordt er van alles opgetuigd om medewerkers meer bevlogen te maken. En daarvoor vinden we het (meestal) ook erg belangrijk om te meten hoe tevreden iedereen is. Als er al wordt gewerkt met medewerkerstevredenheidsonderzoeken (de naam alleen al...) dan kun je er vergif op innemen dat deze medewerkers -op een enkele kritische onafhankelijk denker na- zo'n onderzoek niet naar volledige waarheid invullen. Hoe komt dat?

Zou het iets te maken kunnen hebben met de gezagsverhouding en daarmee de ongelijkwaardigheid van een arbeidsrelatie die op zichzelf alleen al voortvloeit uit de wet? De werkgever betaalt en de werknemer wordt geacht arbeid te leveren voor dat geld. Dan kunnen we in de praktijk nog zo hard ons best doen om iets anders te beweren en van alles uit te proberen, de basis is ongelijkwaardigheid. Dus wat weerhoudt jou ervan de waarheid te spreken (zonder dat er al sprake is van een arbeidsconflict)?

Veiligheid
Het antwoord is simpel. Veiligheid. Heel veel werknemers voelen zich niet veilig. Soms ben je je er niet eens van bewust. Maar ga maar na, als je je niet veilig voelt, ga je dat natuurlijk niet zeggen. Want dat is echt heel onveilig. Het gaat dus om de beleving van mensen. De roddels of klaagzangen bij de koffieautomaat. Het cynische gefluister na afloop van die bijeenkomst die zoveel in beweging had moeten zetten. Dat wat er werkelijk toe doet. Dat wat regelmatig niet hardop gezegd wordt. Vanuit angst. En laat dat nu juist wel hetgeen zijn waar het echt om gaat. Dat wat er niet expliciet gezegd wordt maar wel bedoeld. Als we dat boven water krijgen dan zijn we op weg. Op weg naar een betekenisvol 2019.

Feedback als fireball
Mijn beleving (en ervaring) is dat zoals het nu vaak gaat niet werkt. De traditionele feedback werkt niet. We hebben er geen tijd voor. Hartstikke leuk dat we feedback (of feedforward, een ander woord voor nagenoeg hetzelfde) in de organisatie moeten implementeren maar ja, het werkt niet. Niemand doet het. Hoe vaak ik niet de argumenten heb gehoord: "Ja, alles leuk en aardig maar we hebben het veel te druk om bezig te zijn met feedback. We hebben er helemaal geen tijd voor." Soms willen we al heel graag eerder iets zeggen maar stellen we het uit totdat we niet anders kunnen en knalt het eruit alsof we net een fireball hebben gegeten waarvan je vroeger aan de ene kant kon genieten maar aan de andere kant dacht: sodemieters wat is dat ding heet! En dan spuugden we dat ding uiteindelijk maar uit en hadden we spijt dat we überhaupt naar de snoepwinkel waren gelopen en ons zakgeld niet gewoon in onze spaarpot hadden laten zitten. Wat ik wil voorkomen met mijn Meester in Talent feedback methode is dat er een fireball uit jouw mond komt die zich maar op één manier een weg naar buiten heeft geworsteld en dat is met heel veel vuur. Want vuur heeft de neiging brand te veroorzaken. Daarnaast wil ik jou laten zien dat het vermijden van allerlei kleine brandhaarden er niet voor zorgt dat jij die grote brand gaat voorkomen. Want al die kleine brandhaarden hebben in potentie een grote vuurzee in zich. Blussen van een grote vuurzee kost veel meer tijd en energie. En vooral heel veel mankracht.  

Het zuurstofmasker
Dus wat is de oplossing? Want dat is uiteindelijk waar iedereen naar op zoek is. Dé oplossing. Het resultaat. Dat vraagt om een toelichting. Je kunt namelijk pas goede feedback geven als je eerst jezelf voedt. Say what? Ik voed mijzelf elke dag. Meestal yoghurt bij het ontbijt. Soms een broodje, een lichte lunch en als het meezit: een lekker diner. Nee, niet dat voeden. Ik doel op het voorbeeld van het zuurstofmasker in het vliegtuig. Eerst jij. En dan je kind. Zodat jij niet al bewusteloos bent, terwijl je kind nog steeds dat masker niet op heeft. En je dus niet meer voor je kind kunt zorgen. Maar als het zuurstofgehalte is hersteld, mag je het masker weer afzetten. Moet je het zelfs weer afzetten. Om weer zelf te kunnen ademen. Wist je dat? Dat is wat er vaak wordt vergeten bij traditionele feedback trainingen:

1. hoe zet je jouw zuurstofmasker op? en
2. hoe adem je zelf als je je masker mag afzetten?

Dat is het voeden dat ik bedoel. Het voeden dat te maken heeft met zelfzorg. Feedback betekent namelijk letterlijk terug voeden. Want hoe kun je iets geven aan iemand anders als je het niet hebt of niet hebt gekregen? Hoe kun je iets voorleven als je niet het juiste voorbeeld hebt gehad? Als je niet weet hoe het moet? Dan kunnen we met elkaar goed oefenen met de techniek in de uitvoering en allerlei foefjes aangereikt krijgen om het gruwel dat feedback heet hanteerbaar te maken. Omdat het nu eenmaal moet. Maar dit alles helpt allemaal niet om in beweging te komen. We moeten namelijk eerst onszelf voeden. Dat voeden vraagt om met jezelf in gesprek te gaan. En dan niet om jezelf in dat gesprek vervolgens om de oren te slaan met wat je allemaal niet goed doet. Want dat werkt sowieso enorm demotiverend. Nee, het gaat om het gesprek over jouw talenten. Jouw kwaliteiten. Positieve punten. Dat wat er versterkt kan worden.

Terug voeden
In gesprek met jezelf gaan, is natuurlijk niet waar het eindigt. Als ik daar was gestopt, hadden jullie nooit geweten van mijn bestaan en dat was toch zonde geweest. Al zeg ik het zelf.

Dus, nadat je in gesprek bent gegaan met jezelf, nadat je jezelf hebt ontrafeld, nadat je weet wie je bent, nadat je je persoonlijke drijfveren en talenten in kaart hebt gebracht, dan pas ga je in gesprek met de ander. Maar hoe doe je dat? Hoe ga je vanuit jezelf, helemaal zuiver vanuit jouw kern, het gesprek aan met die ander? Die misschien nog niet ont-wikkeld is. En jou van alles voor de voeten werpt. In een schijnbaar ombenullig gesprek bij het koffiezetapparaat of misschien wel tijdens een beoordelingsgesprek door een manager die het denkt beter te weten. Alleen de angst daarvoor is al voldoende om geen actie te ondernemen.

Dan helpt het enorm om te weten wat van jou is en wat van de ander. Hoe kom je daarachter? Een schot voor open doel: nadat je met mij in gesprek bent gegaan, heb je in ieder geval de nodige handvatten om dat te herkennen. En ernaar te handelen. Daar heb je alleen nu (nog) niets aan. Bedenk dan het volgende: heb je ergens een rotgevoel bij, voel je een aarzeling of juist frustratie, stel je een gesprek uit maar blijft hetzelfde patroon zich telkens -weliswaar in andere gedaanten- herhalen? Dan heb je stil te staan bij jezelf en de vraag te stellen: Is dit van mij of is dit iets van de ander dat op mij wordt geprojecteerd? En als je voelt dat het niet van jou is, weet je dat het van de ander is. En dat, precies dat, kun je teruggeven. Dat is feedback waarvoor het bedoeld is. Terug voeden. Op een hele zuivere manier. En oefening baart kunst. Dus daar waar andere trainingen stoppen, ga ik door. Samen met jou. En desnoods met jouw team. Als die het ook willen leren.

Feedbackloop
En dan ben je in gesprek met de ander. Dat is natuurlijk allemaal hartstikke leuk maar hoe gaan dat wat van jou is en van de ander met elkaar verbinden? Hoe gaan we ervoor zorgen dat er een feedbackloop ontstaat? Dat doen we door te checken. Door te checken bij de ander of dat wat jij gezegd hebt, aangekomen is. En of de ander misschien nog iets te zeggen heeft. En daarvoor moet je niet alleen luisteren naar de woorden die worden gezegd. Of liever gezegd, misschien wel helemaal niet luisteren naar de woorden die je hoort. Maar bovenal naar wat je ziet. Oordeelloos waarnemen. Klopt dat wat jouw gesprekspartner zegt met wat jij voelt?

En als het voor je gevoel niet klopt, dan stel je een vraag. En als het antwoord nog steeds niet klopt, stel je nog een vraag. En nog een. Net zo lang tot je tot de kern komt. Als jij, vanuit jouw kern, tot de kern van de ander komt, kun je van daaruit samen impact creëren vanuit jullie gezamenlijke talenten. Samen. In plaats van alleen.

Een kloppend hart
Ja, nu komt ie hoor. Het resultaat. Uiteindelijk draait het maar om één ding in ons leven en dat is liefde. Ja echt. We lezen er van alles over. In de Happinez. In Psychologie Magazine. Het klinkt zo mooi maar waarom is dat zo ultiem? En hoe dan? Het begint bij zelfliefde. Serieus het moeilijkste dat er is. Er wordt niet voor niets zoveel over geschreven. Zelfliefde is de basis van zelfwaardering. En zelfvertrouwen. Want pas als je van jezelf houdt, kun je echt lief zijn voor de ander (en nee, je hoeft niet verliefd te worden op elke gesprekspartner, geen zorgen dat is weer een hele andere cursus waarvoor ik je binnen mijn netwerk ongetwijfeld kan verwijzen). Het kan. Het is mogelijk. Dat perspectief bied ik je graag. Zodat je alles kunt wat je voor mogelijk houdt. Als jij je plek inneemt. En gaat staan. Voorbij macht en controle maar vanuit loslaten en vertrouwen.

Wat dat betreft hebben we allemaal onze verantwoordelijkheid te nemen. De verantwoordelijkheid voor ons eigen hart. Als jouw hart gaat kloppen zoals het hoort, dan hoort jouw directe omgeving jou ook. En als die directe omgeving jou hoort, hoort iedereen jou en dan kunnen we met elkaar het verschil maken. Dan kunnen we met elkaar bijdragen aan de visie die ik voor mij zie en dat is: onnodige conflicten de wereld uit helpen. Bij voorkeur voordat er ook maar het kleinste brandje is ontstaan.

Dat hebben we niet in één dag bereikt. Rome is ook niet in één dag gebouwd. Maar als we het met elkaar doen dan kunnen we een olievlek creëren. Dan kunnen we er met elkaar voor zorgen. In eindeloos terugkerende feedbackloops kunnen we er elke keer weer voor zorgen dat wij het verschil maken. En gelukkig zijn. Ultiem gelukkig. Jij. Ik. En de rest van de wereld.

Wil je in gesprek met mij over hoe wij samen kunnen zorgen voor gesprekken die echt ergens over gaan? Ik luister graag naar je! Wil je meer weten over het Meester in Talent programma en/of de Talentenfeedback trainingen die ik in 2019 ga verzorgen? Stuur mij een e-mail of bel mij en dan hebben we samen een mooi gesprek. Je kunt je ook aanmelden voor mijn nieuwsbrief als je op de hoogte wilt blijven van mijn gedachtenspinsels over Talent ont-wikkeling.